中国の日系企業で常態化している「いい人が採れない」事態。前回は、いい人材ってどんな人材か明確な基準を持っていますか？と提起しました。

この答えが「ハイスペック人財」「とがった人材」だとしたら、採用戦略としては竹＝下策。こういう人材を採用し、活躍してもらうためには、全国の有力企業に処遇・ポスト・仕事の中身で競い勝たなければなりませんし、他社からの引き抜きに抗するだけの魅力・価値を提供し続ける必要があります（自社の事業・業務にその必要性があるかという問題も）。

このレッド・オーシャンを避けるやり方として、素直で伸びしろのありそうな新卒者・若手を採用し、自社で育てるという方法があります。引く手あまたの一部の専攻分野を除けば、そこそこ〜それなりの学校出身者の採用難度はそこまで高くない。どうせブランド校で募集をかけても、優秀者は官僚やブランド企業を選ぶので、自社に回ってくるのは他へ行けない学生が中心のはず。選択権はこちらにない。だったら、そこそこ〜それなり学校で募集をかけて優秀者の中から選抜した方がよい。トップ校の下位者と、真面目な校風の良好校の上位者なら、後者の方が成長意欲のある素直な人を採りやすいという発想です。言わば「鶏口人材を狙え作戦」（鶏口牛後から取っています）。

トップ校に入れた人は、素頭がいいか受験勉強で努力を継続できたはず。ただ、人柄は様々。弊社の経験上、失礼な言い方ですが「勘違いさん」も少なくない。さらに家族の期待（欲）も高いので中途半端な日系企業に勤めるのは反対されることが多い。採用の歩留まりは正直悪い。一方、良好校の方は応募者を一定数確保できるので、素頭・成長意欲・人柄を含めてじっくり選ぶことが可能。家族の期待を一身に背負うといった変な外部要素も少ない。

弊社は、5年ほど前から鶏口人材を狙え作戦で成果を上げてきましたし、周囲にも勧めてきました。

2021.08 Whenever広東、Whenever上海誌