中国拠点の縮小やスリム化の最中に目線を外しがちな「対象外の組織」に対するマネジメントやケアについて考えます。本当の焦点は、むしろ残る側の組織のはずです。
中国駐在員のメンタルが危機に晒されている背景や原因を解説します。このまま従来のやり方を進めていくと、大きな問題やダメージに至る可能性もあると私は懸念しています。
対応はそんなに丁寧じゃないのに部下から慕われる上司もいれば、いろいろ気を遣っているのに嫌がられる上司もいます。傍で観察してきた立場から、その特徴を考えてみました…
仕事がつまらない、いまの仕事がイヤだと感じる若い人へ。実は私も仕事内容に納得できず4社も転職した人間です。そんな経験から見えてきたことをエールとして送ります。
「中国で降格や減給は難しい」とよく聞きます。さて、実際のところはどうでしょう。今回は人事制度の工夫・活用という観点から、降格や減給を実現する方法を考えてみましょ…
中国の事業環境が悪化し、抜本的な手を打たないと現地法人は慢性赤字に陥りそうです。一方、当の現地側には危機感が薄く腰が重い。こんなとき、本社はどう動くべきでしょう…
子供も大人も「読書はキライ、面倒くさい」という人が多いです。本には役に立たないノイズが多く、タイパの悪い手段なんでしょうか。仕事人の視点から考えてみます。
登壇後によく「事例はないですか」と、事例に関する要望をいただきますが、私はこの傾向にちょっと懸念があります。今回は事例主義にはAIと共通するワナがあるという話を…
海外拠点で「経営の現地化」を進めると、確実にプロセスが不透明化していき、果てはブラックボックスになります。透明性を追求するか、結果を優先するか、究極の選択です。
日本企業が海外進出に失敗する最も根本的なポイントは「進出という判断そのもの」。中国を含む他国進出を選択肢として考えなければならない時代に備えた問題提起です。
中国における管理者育成の経験から、マネージャーの育成に人事制度をどう活用すればいいか考えます。海外拠点に限らず日本でも応用可能ですよ！
これまで【日本編】【中国編】に分けていた水曜便を、2025年から統合します。統合する理由と、水曜便として動画をお送りする根底にある信念について、お伝えしたいと思…
2024年の最後ということで、小島・DAC・世界の振り返りと2025年の展望をお送りします。水曜便の新たな挑戦の始まりも宣言！（2025年1月31日までの限定公…
今回は評価者が陥りがちな典型的問題について。多くは国を問わず存在する問題です。評価と連動した処遇制度を構築しても、評価の妥当性・公平性が確立できないと機能しませ…
現在の採用は中国でも日本でも経営レベルの重要課題。今回は面接以外でありがちな採用の問題を紹介します。経営者には採用は人事マターではないという意識が不可欠ですよ！
働き方改革の進む日本（とくに大企業）ですが、私はこの横並び風潮に危機感と違和感を持っています。人と同じことをやっていたら、突出することも卓越に至ることもありませ…
中国の事業環境変化を受け、駐在員を減らし、その分、現地人材を経営層に登用しようという動きが目立っています。しかし、数合わせで登用していると将来必ずひずみが出てき…
いくらコスト高でも、中小企業にとって海外進出はハードルが高いもの。今回は国際物流のプロの話と、現地に拠点を置かない国際化のケースから、中小企業の海外活用を考えま…
現在の現地法人の承認や決裁ってどこまで機能していますか。現地に常駐者がいる状態でも承認や決裁が「破れ網」になっていたら、そのまま現地化を進めると大変なことになり…
職場で雑談している先輩や上司を見て「そういうムダなことに時間を使うから業務効率が悪いんだ」と感じる若手社員と、雑談に乗ってこない部下にモヤモヤする上司にお送りし…
