中国拠点ではトップだけじゃなくサブも重要です。今回はサブ的なポジションで赴任した中国駐在員/仕事人は現地でどう振る舞えばいいのか見てみましょう。
（ライブラリ） 雇用の流動化時代に重要なのは、どこでも使えるスキル＝ポータブルスキルを鍛えること。特定の会社・職場でしか使えないような特殊スキルを深めても次の…
中国でも日本でも、書類や面接で人物を見極めることなど不可能です。いまは発想を転換して、「面接では見極めきれない」という前提で対策を講じています。
50歳を過ぎると組織勤めの人は定年までの道筋がはっきり見えてきます。残り時間を考えたら、もう一発大逆転の風は吹かないだろうけど、という人と考えたいテーマです。 …
中国の日系企業の「第一世代」社員たちが、そろそろ定年に近づいてきました。ベテラン社員が抜けた後の会社をどうするか、準備はできていますか。
自社では常に「うちはアットホームではないし、アットホームにしてはならない」と言います。アットホームにするとチームが崩壊するという危機感があるからです。
基本的に中国人社員って縄張り意識が強いですよね。だから部門長の会議も建設的な議論にならない。こういう状況は活用すべきなのか、打破すべきなのか。私の観点を話します…
最近、自立できない部下を多数抱えている管理者が多いですよね。正直、管理者の方が疲弊しているケースも……。こういう状況から、どうチームを立て直すか、考えます。
海外赴任では、役職が変わって未経験領域まで管掌することが多いです。兼任兼務で来る場合も同様。言葉の壁もある中で専門外の仕事にどう対処するか、考えてみましょう。
今回は私がよく手がけている合宿のやり方や効果の出し方について。AIが人間の業務を代替しつつある時代だからこそ、合宿の価値はより高まるんじゃないかと思います。
これからどんどん職場にAIやロボットが入ってきます。そんな時代のチームビルディングは、AI以前とは変わるんじゃないかという観点から、いまの見方を話します。
中国駐在で最も憂鬱な瞬間の一つが評価面談。中国人部下はここぞとばかりに交渉力を発揮してきます。今回は「一評価者としてできること」の観点からのアドバイスです。
日本では賃上げ、賃上げと言われますが、好調な大企業・中堅企業はともかく、中小企業が無理な賃上げで苦境に陥ったら本末転倒。今回は中小にとっての賃上げを考えます。
中国に赴任してから「なぜ中国人には響かないんだ！」と怒ったり嘆いたりしている駐在員向け。自分が結果を出した知識や経験が、異なる世界で通用するとは限りません。
ここ数年モヤモヤしていることを口に出しちゃう回。大組織のリーダー・ミドル向け。やや辛口。
中国Z世代は工夫して刺激しないと成長意欲が湧かない人たち。会社における管理・育成の仕方をこれまでとは相当変えないと力を発揮できないんじゃないかと思います。
管理職になりたくないという若者や女性、最近多くないですか。経営者の皆さん、どうすれば自社でこの風潮を変えられるのか、考えてみましょう。辛口注意！
中国は再登板が多い赴任先ですが、帰任後の現地の様子を見て愕然とすることも多いようです。どうしたら自分の残したものが定着するのか、仕上げ方を工夫してみましょう！
組織も事業も成長率が年30％を超えるとコントロールが難しいと言われます。内部に混乱が広がると組織の規律がゆるみ、どこに向かうのか見失いがち。予防法・対処法を考え…
